Motivation
In meiner Arbeit beschäftigte ich mich mit grossem Interesse damit, was andere Berufsleute motiviert. Was treibt sie zu Höchstleistungen an, ohne sich dabei zu verbrauchen. Wie ist es möglich, nachhaltig auf hoher Stufe Leistung zu erbringen und dabei noch Spass zu erleben.
Dabei ist das vermeintlich einfache Konstrukt bei Langzeit-Erfolgreichen viel komplexer, als das von Reissern, die kurz mal ein Rad schlagen. Oft ist es ein Lebenskonzept, ein Gesamtwerk, welches durchleuchtet keinesfalls starr oder verbissen darstellt. Etwas lässt aus tiefer Ruhe hinaus in Strömen schöpferische kreative Lebenskraft fliessen.
Maslow Pyramide
Eine Handlung entsteht aus einem Beweggrund und dieser aus einem Mangel. Die Bereitschaft letzteren zu beheben bildet das Motiv und dieses ist somit immer zielgerichtet. Ein Motiv wird von Primärbedürfnissen (Hunger, Durst, Liebesbedürfnis usw.), Sekundärbedürfnisse (Lustvolle Erinnerungen, z.B: auf einen Kaffee, Bier, Orangensaft usw.) und auch die Umwelt und Kultur beeinflusst.
Die Motivation wird aus verschiedenen Motiven situativ gebildet. Maslow unterscheidet in fünf Bedürfniskategorien:
- Physiologische Grundbedürfnisse (Nahrung, Wärme, Ruhe, Sauerstoff...)
- Sicherheitsbedürfnis
- Kontakt- oder soziale Bedürfnisse
- Achtung & Anerkennung
- Selbstverwirklichung
Die ersten vier Defizitbedürfnisse sind dafür angelegt einen Mangelzustand zu beheben. Die seelische Gesundheit hängt vom Gelingen ab. Die fünfte Stufe ist ein Wachstumsbedürfnis und ermöglicht dem Menschen über sich hinaus zuwachsen.
Gesellschaften können sich tendenziell in der einen oder anderen Stufe bewegen. In einem armen Land wie Burundi ist es klar, dass sogar die erste Stufe zum lebensbestimmenden Alltag gehört. Auch ein Mensch aus einem westlichen Land, der sich in einer Notlage befindet ist vielleicht nur an den ersten Stufen interessiert.
Clayton Alderfer (ERG-Theorie) reduziert Maslows Pyramide auf drei Bedürfnisarten:
- Bedürfnisse nach Selbsterhaltung EXISTENCE
- Bedürfnisse nach Kontakt RELATEDNESS
- Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung GROWTH
Die Befriedigung oder eben Frustration der Bedürfnisse stärkt oder schwächt die benachbarte Stufe.
Zweifaktoren-Theorie
Herzberg befragte verschiedene Berufstätige nach ihren nach Gründen für ihre Zufrieden- oder Unzufriedenheit und schloss daraus in verschiedene Anreize. Die Anreize teilte er zwei Gruppen zu:
Motivatoren - Inhalts-Variablen (Wirken für die Zufriedenheit):
- Eigene Leistung
- Anerkennung für das Erreichte
- Arbeitsinhalt, Aufgaben
- Verantwortung
- Aufstiegs und Entwicklungsmöglichkeiten
Hygienefaktoren Umfeld-Variablen (verursachen Unzufriedenheit):
- Führungsstil
- Unternehmenspolitik und -kultur
- Beziehungen zu Kollegen
- Äussere Arbeitsbedingungen
- Arbeitsplatzsicherheit
- Bezahlung (Entlohnung)
Über Erfolg und Misserfolg entscheiden somit innere und äussere Umstände die mit intrinsischer und extrinsischer Motivation erklärt werden:
Intrinsische Anreize:
- Eigene Fähigkeiten, Talente, Neigungen für Projekte und andere Menschen einsetzen können
- Körperliche Betätigung
- Etwas bewirken, verwirklichen, entscheiden und mit beeinflussen können
Extrinsische Anreize:
- Gesicherte Existenz durch ausreichende finanzielle Mittel, sich etwas leisten können
- Sicherheit: Für Notsituationen gewappnet sein, ein geschützter Lebensstandart
- Ein Ansehen geniessen, als etwas gelten und besonders behandelt werden
Pygmalion-Effekt
Versuchsleiter(erwartungs)effekt oder Versuchsleiter-Artefakt
Sich-selbst-erfüllende-Prophezeiungen hat Robert K. Merton in anderen Zusammenhang genannt, doch hier sei dies auf Motivations- und Demotivationszyklen angewendet.
Eine positive Dynamik (Motivationszyklus) entsteht über:
- Wertschätzung, Vertrauen der Führungsperson gegenüber Mitarbeitenden
- Anerkennung, Zuspruch der Führungsperson
- Mehr Selbstvertrauen des Mitarbeiters dank Erfolg
- Einschätzung der Führungsperson wird bestätigt
Vielleicht sollte man manchmal wohlwollend Vorschusslorbeeren verschenken um den Kreislauf in Bewegung zu bringen. Viele Mitarbeitende wachsen auch mit den Aufgaben.
Dagegen die negative Dynamik: Der Teufelskreis der Demotivierung:
- Negative Einschätzung, Misstrauen der Führungsperson
- Vorsichtiges, kritisches Verhalten der Führungsperson
- Wenig Selbstvertrauen des Mitarbeiters, Resignation
- Einschätzung der Führungsperson wird bestätigt
Glaube - der Ursprung des Erfolgs
Die Selbsterfüllende Prophezeiung (z.B. von Paul Watzlawick) findet sich in Tony Robbins Theorie wieder. Wie stark die Kraft im positiven Sinne daraus wirken kann, wird in der bekannten biblischen Darstellung wo durch "Glauben Berge versetzt werden" veranschaulicht. In dem Fall steht Berg für Sorgen, Ängste, Herausforderungen, Schmerzen und vieles mehr.
Das Modell von Robbins besagt im Wesentlichen dass ...
- ... der Glaube über das, was möglich ist, linear das Potential frei gibt
(Unsicherheit lässt Körper und Geist versteifen und blockiert das Potential) - ... das "Volumen" an Potential, welches investiert wird, die Kraft der Aktion bestimmt
(Weniger Potential ermöglicht in dem Fall auch weniger Chancen) - Die Schlagkraft der Aktion das Ergebnis macht
(Eine halbstarke oder halbherzige Aktion bringt negative Resultate) - ... das Ergebnis/der Erfolg den Glauben (in sich und sein Potential) stärkt
(Jeder missglückte Plan fragmentiert das Selbstbewusstsein)
Ein positiver (oder auch negativer) Kreislauf entsteht. Wobei sich das Positive/Negative potenziert. Mit diesem Bewusstsein macht es einem verantwortlich was man glauben will oder nicht, da es einen direkten Einfluss auf den Erfolg nimmt. Glaubenssätze wie "Ich bin zu schwach um 20 Kilometer zu laufen" oder "Ich bin zu undiszipliniert um mit dem Rauchen aufzuhören" werden sich erfüllen. Wer das glaubt, kann erahnen, was mit positiven Glaubenssätzen alles möglich ist.
Meiner Meinung nach, gibt es nur eine Aufwärts- oder Abwärtsspirale. Wenn man versäumt an seiner Persönlichkeit zu arbeiten, dann kommt automatisch die Abwärtsspirale zu Zuge. Darum ist es wichtig in seiner Grundhaltung zu manifestieren, für welche man sich entscheiden will.
